Det är tidskrävande och komplext – och kan bli väldigt kostsamt om det blir fel. Men förr eller senare kommer de flesta företag och chefer stå inför utmaningen och möjligheten att rekrytera en ny kollega. Det är mycket att ta hänsyn till i jakten på talanger och rätt kompetens, men det finns tips och råd för att lyckas. Här delar Eva Andersson, rekryterare och delägare av rekryteringsfirman Sententia Rekrytering & Konsult, med sig av sina bästa erfarenheter och råd.
1. Stärk arbetsgivarvarumärket och se till att erbjudandet är längre än kravlistan
Du kommer aldrig att lyckas locka alla talanger som du vill ha till ditt företag. Men för att locka så många som möjligt ska du se till att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke. Det handlar kanske inte om att sätta in rutschkanor på kontoret eller erbjuda lediga fredagar, utan snarare om vad du och ditt företag faktiskt förmedlar. Vilka värderingar och vilken känsla? Vilket är mitt erbjudande och vilka är de faktiska värdena som gör mitt företag till en attraktiv arbetsgivare?
Våga se ditt företag utifrån kandidatens ögon. Varför skulle någon vilja jobba här? Dagens talanger lockas av helt andra värden än tidigare generationer. Att företagets värderingar matchar individens är viktigt. Likaså utvecklingsmöjligheter och om det råder en god balans mellan jobb och fritid. Våga rannsaka dig själv och var ärlig och kritisk.
Se till att ditt erbjudande är längre än kravlistan. Den nya generationen ser inte ett jobb som ett måste, utan som något som ska vara lustfyllt. Och då måste du ha ett attraktivt erbjudande.
Var också så ärlig som möjligt om vad det är du erbjuder. Lova inte guld och gröna skogar om du inte kan hålla det. Var realistisk.
Om det är en medarbetare som har slutat och som ska ersättas: fundera en gång extra innan du sätter igång en rekryteringsprocess. Ska personen ersättas med exakt samma profil? Eller vill du ha en ny vinkling på tjänsten? Passa också på att fråga när en anställd lämnar företaget varför de väljer att göra det. Det är viktig information att ta vara på i varumärkesarbetet.
2. Ha en tidsplan och struktur för processen
Tänk återigen på dig själv. Hur skulle du vilja att en rekryteringsprocess skulle gå till? Vilken information skulle jag vilja få från företaget under rekryteringsprocessen? Hur ofta? Hur personliga skulle jag vilja att företaget var? Hur skulle jag vilja få ett nej? Genom ett telefonsamtal, mejl eller inte alls? Genom att ställa dig de frågorna blir det lättare att sätta upp din egen rekryteringsprocess.
Skapa sen en tydlig tidsplan för hur processen kommer gå till. Gör det för din skull – och för dina kandidaters skull. Det visar kandidaten att du är seriös, har ett tydligt mål och vill hålla tempo i processen. Men det viktigaste är att det ställer krav på dig som rekryterare. Det kan vara avgörande då en rekryteringsprocess ofta läggs ovanpå allt annat du ska göra under arbetsveckan.
Se också till att det finns kontaktuppgifter i annonsen och frigör tid i din kalender. Du ska finnas tillgänglig, vara kontaktbar och kunna serva dina kandidater och svara på frågor.
3. Leta där kandidaterna finns
Vi var inne på det tidigare: beroende på vilket företag du har och hur väl du har lyckats med ditt arbetsgivarvarumärke, så kommer du få olika många ansökningar till din tjänst. För att maximera dina chanser att få många och även rätt ansökningar handlar det om att leta där dina kandidater finns och exponera tjänsten i rätt sammanhang. Ska du söka en ny stjärna som ska hantera dina sociala medier så kanske inte en tidningsannons är rätt för just den tjänsten, men kan vara helrätt för en annan. Det handlar om att vara aktiv där dina kandidater befinner sig. Att leta i dina egna och andras nätverk.
4. Var professionell – för din och kandidatens skull
Det är lätt att bli förtjust i olika kandidater. Det gäller även i intervjusituationen vid en rekrytering. Vi är ju människor som styrs av känslor, och med största sannolikhet kommer du känna lite extra för någon. Och visst kan det vara bra att gå på känslan. Men kom ihåg: Har du skallkrav för tjänsten – saker personen ska kunna för att klara av jobbet – så håll dig till dem. Det gäller även för personliga egenskaper som ni har satt upp som viktiga. Håll dig till fakta. Det hjälper dig att hålla distans till de som ansöker och det blir lättare för dig att navigera rätt och fatta rätt beslut. Gör det också för de sökandes skull. Av respekt för dem och för att alla ska få samma, ärliga chans.
Avslutningsvis: notera om personen är påläst på ert företag och har några egna frågor att ställa. Har den det visar det på engagemang och intresse. Se till att ta dig tid att besvara dessa frågor. Du och kandidaten ska välja varandra!
Eva Andersson har mer än 20 års erfarenhet av chef- och specialistrekrytering. Idag är hon delägare i Sententia Rekrytering & Konsult.
Tidigare råd finns här.
