PRESSMEDDELANDE FRÅN ALMI

Andelen kvinnor i styrelser och ledning i Östergötland utvecklas positivt, men det går långsamt.Det visar en färsk undersökning från Almi om kvinnor i styrelser och vikten av ett aktivt styrelsearbete.

Andelen bolag med minst en kvinna i styrelsen var 36% vilket är samma nivå som i föregående års undersökning. I undersökningen ingår företag med över 5 miljoner kr i omsättning och minst fem anställda. Andelen kvinnor av styrelseledamöterna totalt ligger kvar på 17%, det är samma nivå som föregående år.

Positivt är att undersökningen visar att andelen kvinnor bland de nytillkomna styrelseplatserna är mycket högre. Det innebär en förändring i positiv riktning på sikt. Men det går långsamt och totala andelen kvinnor på styrelseposter ökar endast marginellt.

– I Almi arbetar vi aktivt med att visa hur viktigt det kan vara att externrekrytera med mångfald för ögonen och bedriva ett aktivt styrelsearbete både ur ett lönsamhets- och tillväxtperspektiv, säger Mats Philipsson, vd för Almi Östergötland.

Undersökningen visar också utvecklingen av andelen kvinnor på vd-poster. Här ökar andelen kvinnor marginellt från 10% till 11%. Bland de nytillkomna vd-posterna är andelen kvinnor högre. Även här sker alltså en förändring i positiv riktning, men det går långsamt.

Långsam men positiv förändring
Av hela landets drygt 105 000 företag med minst 5 miljoner kr i omsättning och minst fem anställda har drygt hälften minst två ordinarie styrelseledamöter. Av dessa drygt 55 000 företag har 39% minst en kvinna i styrelsen. Samma andel för Östergötland är 36% hos länets 2 000 företag. I resterande styrelser sitter alltså bara män. Av Östergötlands totalt drygt 5 800 styrelseledamöterna är 17% kvinnor och 11% av styrelserna har en kvinna som ordförande. I 11% av företagen är en kvinna vd.

– Utvecklingen går alltså långsamt och ledningsstrukturerna är relativt konstanta. För Almi är jämställdhetsfrågan viktig för att skapa tillväxt och bygga långsiktigt hållbara företag. Därför vill vi synliggöra hur den faktiska utvecklingen ser ut, säger Anna Lundmark Lundbergh, som är ansvarig för undersökningen och vd för Almi Värmland.

Högre andel på nytillkomna positioner
Sedan 2013 har det i hela riket tillkommit 17 828 nya styrelseledamöter i de undersökta företagen. Under samma period har antalet kvinnor ökat med 7 061 vilket motsvarar 40%. I Östergötland är den andelen också 40%. Sedan 2013 har antalet vd-poster i hela landet ökat med 7 365 personer och antalet kvinnor med 2 148 vilket motsvarar 29%. I Östergötland är den andelen något högre eller 32%.  Ett antagande är att de nytillkomna styrelseplatserna och vd-posterna i högre grad tillsatts med en kvinna.

Stora skillnader mellan branscher och län
Kvinnors styrelserepresentation skiljer sig markant inom olika branscher. Högst är den i Östergötland inom vård och utbildning och kultur, hotell och restaurang samt annan serviceverksamhet med 72% respektive 59% kvinnor i styrelserna i de två senare branscherna. Lägst är den inom industri och tillverkningsföretag med 24%. Andelen kvinnor i styrelserna skiljer sig också mellan länen. Den högsta andelen kvinnor i styrelser återfinns på Gotland följt av Stockholm, Södermanland och Uppsala. Högst andel vd återfinns på Gotland och i Uppsala län.

– I Östergötland samarbetar Almi med 100-listan som är ett regionalt initiativ för att lyfta fram kompetenta kvinnliga styrelse kandidater. 100-listan är skapad för att öka styrelsekompetensen och för fler kvinnor i styrelserummen. Listan består av en skarp samling styrelsekompetenta kvinnor med mycket kunskap och erfarenhet säger Mats Philipsson, vd för Almi Östergötland.

Företag med aktivt styrelsearbete rekryterar fler kvinnor
För att öka kunskapen om betydelsen av externrekrytering och mångfald i styrelsearbetet omfattar undersökningen även djupintervjuer med 400 vd i hela landet.

– Intervjuerna visar att styrelsen är en outnyttjad potential för många företag. Vd som har en aktiv styrelse ser mycket positivt på hur styrelsen påverkar företagets utveckling. Trots det är det så mycket som 48 procent av bolagen som bara har en ordinarie ledamot i styrelsen, säger Anna Lundmark Lundbergh.

Intervjuerna visar att ett aktivt styrelsearbete har stor betydelse för företagets utveckling. Med aktivt styrelsearbete menas att bolaget håller minst fyra styrelsemöten. De företag som har ett aktivt styrelsearbete anser att styrelsearbetet gör stor nytta. Dessa bolag planerar i högre grad än andra att göra störres satsningar inom de närmaste åren. De har i högre grad externa ledamöter och planerar att ta in fler. Ägarna till dessa bolag ser ökad mångfald som viktig. De har också i högre grad ökat andelen kvinnor styrelsen. De som rekryterat nya ledamöter säger också att de borde ha gjort det tidigare då det visat sig gynna bolagets utveckling

– De som ser styrelser som ett kraftfullt verktyg att utveckla företaget ser till att öka mångfalden bland ledamöterna och då inte minst kvinnor, säger Anna Lundmark Lundbergh.

Fakta om den nationella undersökningen

• År 2019 finns 105 335 bolag med minst fem miljoner i omsättning eller minst fem anställda.
• Av de 105 335 bolagen har 55 044 bolag minst två ordinarie ledamöter i styrelsen.
• Statistiken baseras på denna grupp om 55 044 företag.
• Intervjuerna har genomförts med ett urval på 400 företag från ovanstående grupp.

Almis styrelsekartläggning 2019, se Almis hemsida

För ytterligare information:
Mats Philipsson, vd Almi Östergötland, tfn 013 20 07 05
Lars Mårdbrant, kommunikationsdirektör Almi, tfn 070 314 34 34

Tiden då en hög lön och en trygg och säker anställning stod överst på önskelistan är förbi. Idag är det helt andra värden som får människor att söka ett jobb. Som arbetsgivare handlar det om att förstå vikten av att engagera sig i de stora samhällsfrågorna. Det handlar också om flexibilitet. Och om möjligheten att vara ”giggare”.

Karin Ljungmark Malmström, VD på Varumärkes- och PR-byrån Identx, ger här sina bästa råd hur du bygger ett attraktivt arbetsgivarvarumärke för att locka framtidens talanger.

1. Hur ser ditt arbetsgivarvarumärke ut idag?
Arbetsgivarvarumärket är en del av hela ditt varumärke. Och innan du kan bygga ditt arbetsgivarvarumärke behöver du förstå nuläget av varumärket. Börja med att titta på ditt företag och varumärke. Var står ni idag? Hur skulle du beskriva företaget? Hur skulle andra beskriva det? Vilken position har företaget? Har företaget den image som du vill att företaget ska ha?

Genom att få koll på nuläget skapar du dig en överblick som hjälper dig att fatta rätt beslut i framtiden och hitta vilka delar du behöver fokusera på. De framgångsrika varumärkesföretagen idag är syftesdrivna och värderingsstyrda med tydlig vision.

Det kan vara svårt att förstå sitt nuläge, och kanske kan du inte själv svara på frågorna som du behöver ställa dig. Fråga då dina kunder, leverantörer och partners. Stämmer deras bild överens med din bild? Och med den bild du vill det ska vara?

Att börja med analysen är grunden för att lyckas. Det kommer ta lite tid, men låt det göra det. Det finns ingen quick fix när du vill bli en attraktiv arbetsgivare. Det handlar om långsiktigt, strategiskt arbete. Och att du orkar vara uthållig.

2. Sätt mål och fundera på ditt arbetsgivarerbjudande
Du läser troligen den här texten för att du vill bli en attraktiv arbetsgivare. Och om vi går ännu djupare. Du läser troligen den här texten för att du har, eller tror du kommer ha, svårt att locka rätt kompetens till företaget. Eller så vill du uppnå något annat? Det vi vill säga är att du behöver sätta mål som svarar på varför du ska göra det här arbetet. Vilka mål har du? Definiera konkreta, mätbara och tidsbestämda mål. Så att du vet vad du strävar mot och vet när du uppnått dem.

Fundera sen på vilket ditt erbjudande till potentiella medarbetare är – vad är ditt arbetsgivarerbjudande? Det handlar om konkreta delar som lön, semestrar, försäkringar. Men också mjuka värden som flexibla arbetstider, kompetensutveckling och hur företaget arbetar med hållbarhet, mångfald och jämställdhet.

Lova aldrig guld och gröna skogar. När du söker kollegor och blivande medarbetare var så ärlig som möjlig. Lova inte mer än du kan hålla. Det kommer bara bli negativt för dig.

3. Bygg kultur
Idag är inte jobbet ett måste för många. Det är något som ska vara lustfyllt och utvecklande. Man vill arbeta på ”skönt” ställe som har en bra arbetsplatskultur.

Alla arbetsplatser har redan en kultur. Vare sig man vill eller inte. En arbetsplatskultur handlar om regler, beteenden och hur medarbetare förväntas agera mot varandra. Det grundläggande. Men arbetsplatskulturen är något som också kan användas för att rekrytera och locka talanger. Och få dem att stanna på ditt företag.

När undersökningar idag genomförs med frågor till morgondagens arbetskraft om vad de önskar med ett jobb är det några saker som sticker ut:

a) Möjligheten till att utvecklas individuellt och kollektivt. Det gäller såväl kompetensutveckling som på ett personligt plan.
b) Möjligheten att arbeta när och var man vill. Balans i livet är något som värderas högt av framtidens arbetskraft. Man vill ha möjlighet till ett aktivt privatliv och tid för återkoppling.
c) Ett öppet ledarskap. Skippa hemligheterna på företaget. Det ska vara öppet och transparent från ledning och chefer ner till medarbetarna. Att bygga hierarkier med hemliga agendor är gammalt.
d) Att företagets värderingar stämmer överens med sina egna. Att företaget engagerar sig i samhällsfrågor som mångfald, jämställdhet och hållbarhet värderas högt. Man vill i större utsträckning känna att företagets värderingar matchar sina egna.   

Något som också är värt att poängtera är guldklockan. Och att guldklockans tid är förbi. Det som kallas Gig-ekonomi är på frammarsch. Det är något som du som arbetsgivare behöver förhålla dig till. Med gig-ekonomi menas att medarbetarna gör korta uppdrag (gig) och när de är slutförda går man vidare till nästa. Det här kan vara en utmaning för dig som arbetsgivare som vill behålla kompetens över tid. Men se det mer som en möjlighet. Att du får ”låna” den bästa kompetensen under den period du behöver den.

Börja med att fundera redan idag hur det kan komma att påverka dig och ditt företag. Vilka möjligheter kan du ge till framtida medarbetare att vara giggare?

4. Låt dina medarbetare bli dina ambassadörer
Dina medarbetare är dina bästa ambassadörer. När man trivs på sitt jobb, känner att man utvecklas och mår bra så sprids det. Automatiskt. Nöjda, sköna kollegor sprider ett härligt buzz om stället de jobbar på. Det sker såväl i möten med andra människor som digitalt. En stolthet över arbetsplatsen, där alla vill vara en del av företaget, bygger ditt arbetsgivarvarumärke och kommer locka fler talanger till företaget.

Kom ihåg att du måste göra jobbet internt först. Bygga den sköna känslan för att dina medarbetare ska kunna förmedla den externt. Och när de gör det blir det genuint och äkta.

Tidigare råd finns här.

Socialdemokraterna gjorde sitt sämsta val sedan den allmänna rösträtten infördes och trots att 60% av riksdagsledamöterna är ickesocialistiska så fick vi en socialdemokratisk statsminister. 134 dagar efter valet. Hur kunde det gå till och hur kommer den kommande mandatperioden styras? Det diskuterades och analyserades under ett frukostmöte på Handelskammaren.

Tillsammans med Miljöpartiet bildar Socialdemokraterna regering. Det stod klart efter att Sverige haft en av de längsta övergångsregeringarna någonsin i Europa. Och de får stöd av Centern och Liberalerna.
– Vi har ett helt nytt politiskt landskap som vi aldrig sett tidigare. Det kräver nya lösningar. Därför ser vi den här ”nya” formen av regering, sa Dan Svanell politisk expert på kommunikationsbyrån Hallvarsson & Halvarson.

Grunden har lagts i Januariavtalet – ett avtal bestående av 73 punkter och reformer som få trodde skulle vara möjligt att få till stånd.
– Annie Lööf hade tydligt sagt att hon inte på något vis kunde tänka sig en regering med stöd av Sverigedemokraterna. Det löftet stod hon fast vid. På så vis kunde inte Kristersson få igenom en regering samtidigt som Socialdemokraterna tog en tydlig högersväng.

Svag regering
Majoriteten av Handelskammarens medlemmar tror inte den nya överenskommelsen kommer hålla under hela mandatperioden. Men Dan tror något annat.
– Centern och Liberalerna har lagt så mycket prestige i det här att man egentligen inte kan backa. Men det gäller samtidigt för Löfven att leverera och hålla det han lovar.

I undersökningen hade också frågor ställts kring vilka de viktigaste områdena för näringslivet är under kommande mandatperiod. Näringslivsklimat, kompetensförsörjning och företagsskatter toppade listan. Något som inte förvånade Dan och där han menade att aldrig tidigare har det varit så ”lätt” att påverka en regering som nu.
– Det är en svag regering. Så det är bästa läget någonsin att påverka en regering. Där har näringslivet och näringslivsorganisationer en unik möjlighet. Men det gäller att presentera lösningar. Inte problem.

På plats för att diskutera de regionala perspektiven fanns Frida Boklund, regionchef Företagarna och Sofia Sjöström, regionchef Svenskt Näringsliv. Båda var överens om att det kommer bli fyra år där det kommer hända mycket men att de tror att överenskommelsen kommer hålla.
– Det är ett helt nytt landskap att navigera i där mer eller mindre borgerlig politik ska drivas av en Socialdemokratisk statsminister, sa Sofia Sjöström.

Sälja mer för att tjäna mer. Ringa i säljklockan och högre provision. Vi har alla en bild av försäljning. Och det finns få ord som väcker så många känslor som försäljning. Men försäljning är idag någonting mycket mer än siffror, uppdaterade excelark och försäljningsmål. Det är större, mer komplext och handlar om det som verkligen ska åstadkommas. Att uppnå mål. Företagets mål. Här ger Mikael Weléen, ägare av Great Group och framgångsrik entreprenör, sina bästa råd hur ni bygger upp en framgångsrik säljorganisation.

1. Skapa en sales playbook
Att driva företag och försäljning är som att coacha ett idrottslag. Du ska bygga ett lag som tillsammans ska vara rustade och samspelta för att åstadkomma det ni vill. Men innan du kan börja coacha eller bygga ditt lag måste du börja med att identifiera och sätta era mål. Mål som är mätbara, motiverande och som stämmer överens med företagets. Att målen är mätbara gör att ni snabbt ser om ni är på väg åt rätt håll. Och att de är motiverande gör att ni har en vilja och lust att se till att de uppfylls. Bryt sedan ner årsmålen för såväl kvartal som månad.   

Skapa sedan en ”B2B playbook”, ett levande dokument kopplad till marknadsstrategin, som förklarar hur ni arbetar och hjälper er att styra mot era mål.

En playbook kan innehålla:

• Nuläge – var befinner vi oss idag?
• Önskat läge – vart vill vi?
• Dina resurser – vilka är våra styrkor?
• Vilka hinder kan ni stöta på – vad är våra svagheter och vad kan hända på vägen?
• Er säljprocess – hur ser er nuvarande säljprocess ut?
• Kunder – befintliga och önskade.
• Målgrupper – vilka vill ni nå?
• Buyers persona – dela upp era kunder (nuvarande som blivande) utifrån olika personas (”påhittade” olika kunder indelade efter demografi, beteende och ålder )
• Utbildningsplan för säljteamet – vad behöver vi utveckla och vilken utbildning behöver vi för att lyckas?

Många slarvar med det här. I organisationer finns ofta en övergripande affärsplan och marknadsplan. Det är bra. Men de kan bli tunga och svårjobbade i vardagen. Genom att bryta ner de dokumenten och skapa en B2B playbook blir jobbet enklare och tydligare att förstå. Och säljavdelningen blir en mer integrerad del av resten av företagets avdelningar.

2. Tänk köpprocess istället för säljprocess
Allting förändras. Så även säljyrket. Och det har hänt något de senaste åren. Säljavdelningarna har fått ett större ansvarsområde och inbegriper alltfler delar av organisationen. Dels som ett resultat av digitaliseringen. Men också som ett led i att tänka köpprocess före säljprocess.

Studier visar att många B2B-säljare kommer vara helt borta om fem år. Hur fort det faktiskt kommer gå beror såklart på bransch och hur snabbt de digitaliseras och automatiseras. Men att det kommer ske – det är klart. Och då handlar det om som säljorganisation att tänka om och jobba på ett nytt sätt.

När en affär idag går i lås har minst två tredjedelar eller mer av köpresan gjorts innan man kom i kontakt med en säljare. Som köpare har man googlat, frågat kontakter, kollat rekommendationer och sökt på sociala medier för att ha så mycket information som möjligt innan man kontaktar företaget och pratar med säljaren. Säljarens roll är en annan. Där det viktiga är att kunna tillföra mera värde och föreslå saker som kunden inte tänkt på.

Det här kommer också resultera i att det krävs andra, och nya, typer av säljare i framtiden. Säljare som vet och förstår hur man använder den nya tekniken. Hur man kan använda och dra nytta av den i sin roll. För oavsett om du vill det eller inte så är den här för att stanna. Det måste du förstå. Acceptera. Och gilla. Var öppen med att ändra ditt beteende.

Och som säljledare kan du inte luta dig tillbaka. Du måste förstå vad det är som händer och utbilda dig och dina medarbetare så att alla har rätt förutsättningar för att lyckas och utvecklas.

3. Skapa ett SLA mellan sälj och marknad
Jaga inte många leads. Hitta rätt leads. Hur gör man det då tänker du säkert? Det handlar om att få sälj- och marknadsavdelningen att jobba nära och med varandra. Om vi återigen använder oss av metaforen idrott. Och fotboll i det här fallet. Om mittfältet (marknadsavdelningen) hela tiden lägger bollar till anfallarna (säljarna) som de aldrig når eller får tag på så kan inga mål göras (eller affärer avslutas). Det handlar om att bygga upp ett samspel, ett dreamteam av medarbetare, som hjälper varandra att prestera och nå mål.

Skapa därför ett SLA (service level agreement) mellan sälj och marknad. Ett avtal där sälj och marknad ställer krav på varandra och är överens om vad som ska levereras. Ett SLA hjälper er att vara på samma nivå och sträva mot samma mål. Som kommer resultera i att marknad levererar de leads säljarna vill ha. Och säljarna kan fokusera på det som de är bäst på. Att stänga affärer.

4. Onboarding vid nyanställning
Rätt person på rätt plats. Vi var inne på det tidigare – vikten av att skapa ett dreamteam. Dreamteamet bygger du upp med hjälp av rätt rekryteringar. Men det slutar inte där. För det är där och då er gemensamma resa börjar. Som säljledare har du skyldighet att ge den nya personen maximala förutsättningar för att lyckas på sin tjänst och en ärlig chans att prestera. Den måste ”onboardas”.

En onboardingprocess kan bestå av:

• Ordning och reda på arbetsplatsen när personen kommer
• Tydliga mål och förväntan på prestation
• Säljutbildning
• Mycket tid med närmsta chefen
• En mentor från temaet
• Att tidigt få träffa befintliga kunder
• Att snabbt komma ut och träffa egna kunder
• Utbildning i företagets tjänster och produkter
• Veckovis checklista för vad som ska åstadkommas. Gärna under en längre period.     

Låt det ta lite tid för den nya personen. Det kommer leda till en mycket bättre start, att personen stannar längre i företaget och kommer leverera bättre resultat.

Tidigare råd finns här.

Enligt en rapport från stiftelsen Diversify har 600 personer i Sverige antingen nekats förlängning av sina arbetstillstånd eller sitter fast i beslutsprocessen. Den genomsnittliga väntetiden för en visumansökan är idag 15 månader – en oändligt lång tid för ett företag som behöver rekrytera.

Möjligheten att rekrytera globalt är central för svenska företags konkurrenskraft. Den hotas om det uppfattas som otryggt och osäkert att jobba i Sverige och att framtidsutsikterna plötsligt kan dras undan på grund av ett enkelt misstag. Kompetensutvisningarna har i många fall berott på i sammanhanget bagatellartade misstag.

Ett fall i vår region som tidningen Entreprenör nyligen skrivit om är det om företagaren Morgon Holmström och hans familj.

Trots framgångsrika företag har Morgan Holmström i flera år kämpat för att bevisa för Migrationsverket att han kan försörja sig och sin familj. Till slut fick han rätt i domstol, men frun avvisas i alla fall. Under tiden har de fått en liten dotter och nu är framtiden oviss för den lilla familjen. Morgan menar att företagare särbehandlas i Sverige, på ett negativt sätt.

Läs hela artikeln här, det är en uppvisning i hur stela strukturer kan fälla goda intentioner.

Vårt land skriker efter kompetens. Kompetensbrist är nummer ett, två och tre på listan av svåraste tillväxthindren för näringslivet. Nästan ingen bransch går skonad. Demografi och en arbetsmarknadens referensramar som passar 1970-talet bättre än 2020-talet, har tagit oss hit. Nu verkar systemfelen så många och överlappande att få hittar ut.

Kompetensutvisningarna kan inte ensamt skyllas på Migrationsverket, de följer de lagar och regler de fått uppifrån. Men lagstiftaren, riksdagen, borde snabbt se till att regelverket inte fäller den kompetens vi behöver och att spelreglerna blir förutsägbara framåt.

Sverige är ett litet och ett exportberoende land. Vi har ett betydande beroende av vår omvärld och deltar aktivt i den alltmer globaliserade arbetsmarknaden. Det kommer inte att ändras. Tvärtom, det kommer sannolikt att öka. Att då sätta kompetens vi behöver i kylboxen i ett och ett halvt år (somliga upp till 35 månader!) är inte att ge näringslivet de bästa förutsättningarna. Det är att göra det onödigt krångligt. Skattekakan som den offentliga verksamheten i Sverige lever av kommer i mångt och mycket från näringslivet. Varför såga på den gren som man sitter på?

Johanna Palmér, 
vd Östsvenska Handelskammaren

Välkommen till Handelskammaren säger vi till Johan Hetting. Johan har rekryterats för att arbeta nära och med våra kunder. Så bli inte förvånad om du som medlem snart hör något från Johan.

Välkommen till jobbet Johan, hur känns det?
Det känns fantastiskt bra. Jag ser verkligen fram emot att sätta mig in jobbet, Handelskammaren och lära känna alla fantastiska människor och medlemmar.

Vad var det som lockade med tjänsten hos oss?
Dels är jag väldigt intresserad av näringslivsfrågor och dels av möten med och mellan människor. Jag har ett förflutet i en annan Handelskammare och har stor respekt för och inser betydelsen av en organisation som Handelskammaren. Den är unik på många sätt.  Och att få jobba på just Östsvenska Handelskammaren som går så starkt framåt känns extra kul.

Vilka blir dina viktigaste uppgifter framöver?
Jag kommer jobba med, och nära, våra kunder. Se till så att våra medlemmar mår bra, får utväxling av sitt medlemskap och hitta olika sätt där vi kan jobba tillsammans.

Sen kommer jag också arbeta för att handelskammaren ska fortsätta att växa. Och bli ännu starkare. Bland annat genom att rekrytera nya medlemmar.

Vad ser du mest fram emot i ditt nya jobb?
Det är mycket, men framförallt mötena med alla spännande människor. Handelskammaren har en bred verksamhet med medlemmar i många branscher som kommer leda till att jag kommer få lära mig mycket av många.

Vad har du gjort tidigare i ditt liv?
Jag har en ganska bred bakgrund. Jag är född och uppvuxen i Katrineholm. Efter gymnasiet flyttade jag till Norrköping för att jobba. Sen har jag bott och pluggat i Örebro och Kalmar, men nu senast kommer jag från Jönköping. Där tog jag examen från Högskolan i marknadskommunikation och jobbade sen på Jönköpings Handelskammare.

Hur är ditt liv utanför arbetet?
Än så länge har det varit fokus på att lösa boendet. Det blev klart häromdagen, så det känns skönt. Annars gillar jag att träna, läsa, matlagning och umgås med vänner.

Fakta Johan Hetting

Ålder: 27
Bor: Flyttar snart till lägenhet i Norrköping.
Familj: Mamma i Svärtinge. Pappa i Södertälje och tre bröder. Och mormor i Katrineholm.
Intressen: Träna, läsa (helst Steinbeck eller Stephen King), se på film, laga mat, umgås med vänner och dricka GT med mormor.
Detta visste ni inte om Johan: Är grym på att laga Carnitas

Om en månad lämnar Håkan Gunnar, produktionschef på Trafikverket, sin post. Han har de senaste åren haft ansvaret för Ostlänkenprojektet genom Norrköpings kommun.

I 34 år har Håkan Gunnar jobbat på Trafikverket och de senaste sex åren av dessa har all hans tid gått till Ostlänken.

–   Vi började med att bygga upp projekteringsordningen och de senaste åren har det handlat om att bygga en produktionsorganisation, säger han.

När Håkan Gunnar började i projektet var de sex personer, nu är det hela 190 anställda på Trafikverket som jobbar med Ostlänken. Och det trots att det är flera år till byggstart.

Trots sina många år på myndigheten finns det inget som slår de senaste årens arbetsuppgifter.

–   Ja, en större och mer komplicerad utmaning kommer jag aldrig att vara i närheten av igen, säger han. Och det finns många frågor kvar att knäcka. Detaljerna runt hur järnvägen ska placeras genom Norrköpings kommun till exempel. Dess utformning och finansieringsfrågor.

Det dröjer 4-5 år innan de största entreprenaderna kan börja med bygget Ostlänken. Men Håkan Gunnar ser också att många viktiga händelser för Ostlänken redan passerat.

–    Det var två stora händelser som skedde förra året. Dels den tillåtlighet vi fick av regeringen att projektet får tillåtlighet enligt miljöbalken och kommer att bli av. I samband med det så släpptes ny nationell plan där Ostlänken till största delen också är finansierad.

Självklart var det en avgörande etapp när man inledde byggandet av Kardonbanan och nya godsbangården i Norrköping  –  båda viktiga förutsättningar för Ostlänken.

–    Det var helt klart en milstolpe men det viktigaste med byggstarten av Kardonbanan är att det är ett stort kvitto på hur Trafikverket och Norrköpings kommun lyckas jobba ihop och det är den första stora utmaningen vi har tillsammans. Första delen av ett femtonårigt äktenskap där vi kommer jobba mycket tajt med varandra, säger Håkan Gunnar.

Han är mycket nöjd med samarbetet med Norrköpings kommun och upplever att det finns en bra transparens gentemot varandra. Tillsammans får man många bra lärdomar inför Ostlänkenbygget. Till exempel i hur man ska skriva avtal och se till att de efterföljs.

Vi ber Håkan Gunnar att beskriva Ostlänken- projektet och han gör det både historiskt och med moderna mått.

–    Det är det absolut största infrastrukturprojektet någonsin i Sverige. Större i omsättning än hela projekt Västlänken och förbifarten i Sthlm tillsammans. Bugeten är på 54,6 miljarder är en så stor siffra att det kan vara svårt att ta in.

Vem som tar över efter Håkan Gunnar är inte klart. Han själv börjar som regionchef på ett franskägt konsultföretag som heter Systra . Där kommer han att vara med och bygga upp en helt ny verksamhet. 1 april börjar han där.

–   Det som triggade mig med att jobba med Ostlänken var att jag fick chansen att arbeta med  samhällsutvecklingen i min egen hemmakommun. Man ser vad som kommer att hända fram över och utvecklingen i stan under byggtiden. Att få vara med och bygga i kommunen man är uppväxt i är lite speciellt.

[skribent medarbetare=”Ulrika Andåker”]

Från och med mars och under de kommande två åren kommer rekryteringsföretaget Skill att utbilda 60 personer med utländsk bakgrund i ett nytt projekt.

–       Vi har som mål att de 60 personerna vi utbildar de här två åren ska få jobb, praktik eller fortsätta med mer utbildning, säger Elise Karlborg, projektledare på Skill.

Projektet heter Ökad mångfald inom industrin och drivs med medel från Tillväxtverket. Det kommer att bli kortare utbildningar inom bland annat montering, truck och travers.

Maxime Allehamn är integrationscoach hos Skill.  Han träffar löpande personer som kan passa att gå utbildningen.

–       Vi träffar nyanlända och personer som varit i Sverige i några år men inte riktigt trivs där de jobbar idag eller inte har hittat jobb och vill hitta en utbildning som kan leda dem till nya jobb. De behöver kunna svenska så pass bra att de kan göra sig förstådda. Jag har träffat över 50 personer sedan vi startade detta. Bland annat från Syrien, Somalia, Iran och Ungern, säger han.

– Vi letar efter personer som är drivna och taggade på att ta chansen. Det är jätteviktigt att personerna som vi presenterar för företagen efter avslutad utbildning har rätt kompetens, att de är duktiga och kan det som företagen efterfrågar och som vi har lovat att våra utbildningar ska leverera, säger projektledare Elise Karlborg.

Maxime själv kom till Sverige från Syrien för 4,5 år sedan. Hans kollega Elise Karlborg är märkbart stolt över hans utveckling.

–       ”Max” har varit med om detta själv med att söka arbete i ett nytt land och en ny kultur och han är en person som verkligen kan motivera andra. Max är helt fantastisk. Han är ett exempel på att det går att komma in på den svenska arbetsmarknaden, genom eget ansvar, att kämpa och visa att man verkligen vill. Vi hoppas att Max kommer vara en inspiration för de han träffar.

Många utbildningsdelar är väldigt praktiska. Skill är just nu i färd med att bygga upp en utbildningslokal där man kan öva sig i olika moment som exempelvis montering, truck och travers. En industri i miniatyr, om man så vill.

Andra moment i utbildningen är mer teoretiska. Personerna som går utbildningen får viktiga lärdomar om hur det fungerar på en svensk arbetsplats med allt från rättigheter och ansvar till fikaraster.

–       En del har uppfattningen att industri bara är smutsigt och farligt, men vi vill visa att det ser annorlunda ut, säger Maxime Allehamn.

– På utbildningen kommer vi att lära eleverna vikten av skyddsutrustning, vad olyckor och tillbud innebär och hur det ska hanteras med rapportering och liknande.  Det är viktigt för att visa personerna att det är tryggt att jobba i industrin och för att de ska känna till allt om detta när de kommer till arbetsplatserna för att jobba, säger Elise Karlborg.

Skill Training riktar sig inte bara mot personerna i just det här projektet.

– Skill Training är en jättestor satsning, det är vår egna utbildningsverksamhet. Här kan våra kunder utbilda befintlig personal men vi vänder oss även till individer som söker sig till industrin.

Samtidigt är det viktigt för Skill att företagen tar ansvar för att på ett bra sätt ta emot sina nya anställda från andra kulturer. Skill har därför tagit fram en Inkluderingscoachutbildning för att stödja industri- och teknikföretagen i arbetet med att inkludera anställda och praktikanter från andra länder. Utbildningen är en blandning av fakta, filmer och övningar som ger tips.

Yrkeslärare Viktor Gripenbäck bygger upp monteringsskolan.

Värderingsstyrda organisationer är mer lönsamma. De har dessutom bättre tydlighet, sammanhållning och hjälper företaget att hålla fokus. Det säger forskningen.  Magkänslan och förnuftet säger samma sak. Tänk själv. Tycker du om regler och tydliga direktiv? De flesta gör det inte. Medarbetare som får tänka själv och leda sig själva blir mer motiverade och gör ett bättre jobb. Hur kan du som företagsledare och ni som organisation göra för att skapa en sådan organisation? Joakim Hedström, författare och varumärkesexpert, ger här sina bästa råd för att bygga en värderingsstyrd organisation.

1. Var överens om vad ni är överens om
Börja med att titta var ni står idag och identifiera vad ni gör idag. Vad fungerar bra? Vad fungerar inte? Vad är ni nöjda med? Vad behöver förändras? Ni behöver förstå nuläget för att förstå varför ni vill göra förändringen – vad det är ni vill uppnå.

Se sen till att ledningsgruppen har en vilja att förändringsarbetet ska genomföras och att ni är överens om det. Och att ni är överens om vad ni är överens om. Vi ser ofta saker på olika sätt och har olika uppfattningar. Så innan arbetet startar är det viktigt att ni startar från samma position. Var står ni idag? Och vart ska ni? Om ni inte har det klart finns risken att er resa går åt olika håll.  Ställ er frågan ”Om vi gör den här förflyttningen och förändringen kommer det leda till …”.

Sen är det dags att sätta mål. Mål är viktiga för att alla ska kunna bilda sig en uppfattning om vad det är som ska åstadkommas. De är också viktiga för att kunna mäta att ni nått fram dit ni ville.

När ni i ledningsgruppen är överens om vad ni är överens om är det dags att förankra förändringen i organisationen. Hos era medarbetare. Men den ska inte bara förankras. Förändringen ska byggas underifrån. Skapa ett engagemang och en vilja hos era medarbetare så att de förstår varför något ska förändras och vad de kommer tjäna på det. Att engagera och involvera från början är grunden för att lyckas.

2. Tänk lansering direkt
Vi var inne på det i råd 1. Nu gör vi det konkret. Vikten av att engagera era medarbetare och kollegor från start. Allt för ofta när strategiska arbeten genomförs får medarbetarna först reda på det när det är klart. Och dags för lansering. Det är få som vill ha det så. Man vill vara en del av arbetet och utvecklingen. Ni kommer märka att ju tidigare i processen ni lyckas engagera medarbetarna, ju mer kommer de gilla det. De kommer känna att det är ”deras” förändring och att de är delaktiga i den här resan.

Så, hur ska ni göra? Ställ frågor, be om input och håll medarbetarna uppdaterade. Svårare än så behöver det inte vara. Förklara också varför, på vilket sätt och i vilket steg i processen den information ni bett om kommer göra skillnad. Som ledare eller chef ska du också vara tydlig med att det är viktig input du får men att allt inte kommer genomföras. Det skapar rätt förväntningar.

Är ni ett litet eller medelstort företag är det bästa att träffa alla medarbetare personligen. Är det för komplext och tidskrävande skapa formulär eller enkäter (finns utmärkta du kan skapa i Google. Och som är gratis).

3. Börja smått men gör det regelbundet
Tre ord skrivna på ett blädderblock. Uppklistrade på en vägg. Den har hängt där några år. Sedan ni sist gjorde ett varumärkesarbete. Då kändes det så bra och förhoppningen var att ni nu skulle leva och andas varumärket. Och det började så bra. Men ju längre tiden gick ju mindre betydde orden som hängde där. Så, nu är det dags igen. Och den här gången ska det bli skillnad.

Känner ni igen er? Stora, långa och ofta kostsamma processer som sen rinner ut i sanden. Det är synd. Och ofta beror det på att man vill göra för mycket och för ofta. Det ni ska göra är att börja smått. Men att göra det regelbundet.

Att bygga en värderingsstyrd organisation handlar inte om tre ord på en lapp på en vägg. Det handlar om något enklare. Det handlar om enkla saker i vardagen. Att hålla det konkret och praktiskt.

Nedan följer två sätt att arbeta med varumärkesarbete och värderingsstyrning i vardagen:

a) Laget runt
b) Jobba med dilemman

a) Laget runt
Vid interna möten, så som ledningsgrupp, arbetsmöten eller måndagsmöten, börja med att alla medarbetare får berätta vad man gjort sen sist man sågs utifrån företagets värderingar. Det leder till att orden blir verklighet och inte en pappersprodukt. Ni kommer också märka att frågorna som kommer diskuteras blir mer strategiska. Ett exempel: Östsvenska Handelskammaren har värdeorden Driv, Hjärta och Skärpa. Utifrån driv har jag den senaste veckan värvat tre nya medlemmar. Utifrån hjärta ordnade jag en praktikplats åt en nyanländ. Utifrån skärpa tipsade jag en medlem om en kontakt på den tyska marknaden.

b) Jobba med dilemman
Alla företag har utmaningar och svårigheter. Problem i någon form. Det kan vara konflikter mellan personer eller klassikern ”Jag får ingen information”. Dilemmaövningen går ut på att ställa er frågan: Utifrån våra värderingar hur kan vi lösa det här problemet?

Prova detta. Det kommer ge nya och andra perspektiv.

4. Mät & följ upp
Vissa saker är enkla att mäta och följa upp. Som försäljningssiffror, antal besök på webben eller hur nöjda era kunder är. När vi pratar värderingar och varumärken hamnar vi automatiskt i det ”fluffiga” och mjuka landet. Och då är det inte lika lätt. Men minst lika viktigt. Om ni vill bli en värderingsstyrd organisation måste ni mäta och följa upp för att se om ni blivit det. Men hur gör man det då? Ställ frågor. Till dina medarbetare, dina kunder, dina leverantörer och samarbetspartners. Fråga för att få svar på om det som ni vill förmedla också uppfattas så. Fråga inte för frågandets skull. Ni frågar för att kunna bli bättre. Även här går det utmärkt att använda Googles gratisverktyg.

Och slutligen. Ett kom ihåg. Varumärkesarbetet blir aldrig färdigt, det är någonting som alltid pågår.

Foto: Crelle Photography

Tidigare råd finns här.

Under de senaste decennierna har det hänt något. Vi verkar vara mer stressade än någonsin. Sjukskrivningarna och produktionsbortfallet ökar för varje år och svaret på frågan hur vi mår blir idag ofta ”jag är stressad” eller ”det är lite mycket nu”. Men vad är stress? Och hur kan vi känna igen den när den kommer och lära oss jobba med den istället för mot den? Här ger Anders Tjernvik, forskningsansvarig på Linkura, sina bästa råd.

1. Lär känna din kropp och förstå din stress
De flesta av oss upplever, mer eller mindre, stress varje dag. Svaret på frågan hur vi mår blir ofta ”jag är stressad” eller ”det är lite mycket nu”. Stress har för oss blivit något negativt, som vi upplever belastar vår kropp och hjärna. Och visst kan det vara så, på lång sikt. Men i grunden är stress något positivt. Stress är det som får oss att leverera, prestera och överleva. Så länge du frigör utrymme för återhämtning (mer om det i råd 3) så kommer stressen jobba för dig istället för mot dig.

Först måste vi förstå stress och lära oss känna igen den. Stress startar alltid i din hjärna. Som sen skapar en belastning i din kropp. För att förstå stress och vilken inverkan den har på dig så måste du lära känna din kropp och se hur den reagerar under stress. Alla reagerar olika på olika saker och situationer. Det som är stress för mig, behöver inte vara stress för dig. Och för att kunna lära sig att hantera din stress är den stora grundprincipen att lära sig känna igen den. Fundera på; Vad är det som utlöser stress för dig?

När du har identifierat det kan du lära dig att styra mentalt hur stor belastningen av stressen blir. Det är inte lätt och det krävs lite jobb, men det går. Då kommer du kunna svara på stressen och förstå när du ska gasa. Eller bromsa. Du kommer också hitta metoder och tankar där du kan se hur du reagerat på liknande situationer tidigare. Det kommer leda till att du kommer hantera stress på ett annat sätt.

2. Jobba med din stress
Ett vanligt (och det första man ofta tänker på) när man är stressad och har för mycket att göra är att plocka bort arbetsuppgifter. Uppgifterna eller de saker som stressar dig. Men det är inte en långsiktig lösning för att komma i balans med din stress. Att plocka bort någon eller ett par saker som stressar kan hjälpa dig på kort sikt och ge ”snabbt” resultat. Och det kan vara nödvändigt ibland. Men varför det inte är en långsiktig lösning är för att du kommer hamna i nya situationer med nya stresspåslag. Livet fungerar så. Och du fungerar så. Istället för att välja bort arbetsuppgifter handlar det om att jobba med de olika stressituationerna för att sänka belastningarna och hantera det bättre.

När du blir stressad av en viss situation, arbetsuppgift eller liknande; tänk tillbaka på dina erfarenheter. Du kommer inse att du varit i liknande situationer tidigare. Och löst dem. Hur gjorde du då? Ett annat bra förslag är att utsätta dig för jobbiga saker, som ligger utanför din trygghetszon. Det kommer leda till att du inser att de inte var så farliga och förstår att du klarar mer än du tror. Försök hitta dina sätt för att jobba med stressen.

3. Återhämtning är A och O
Du kan leverera under hög press och stressa mycket under perioder. Det är ingen fara. Det viktiga är att du återhämtar dig. Men vad är återhämtning? Återhämtning är vila från belastning. Men vad det innebär för dig vet bara du. Men likt vi behöver lära känna vår kropp när den går in i en stressituation måste du lära dig vad återhämtning är för dig. Det kan vara vila eller meditation. Det är individuellt. Prova dig fram vad som är återhämtning för dig. (Träning är bra, men det är en stressreaktion, och därmed inte återhämtning. Mer om det i råd 4.)

När du hittat vad återhämtning är för dig. Sök dig dit och gör det så ofta du kan.

4. Konkreta tips i vardagen
Nedan kommer en rad olika konkreta tips för att minska din stress i vardagen.

Fysisk aktivitet. Alla studier visar det. Fysisk aktivitet fungerar både som förebyggande men också om man är i riskzonen. Fysisk aktivitet är en stressreaktion men efter ett träningspass sjunker stressbelastningen till en lägre nivå än den var före passet. Det leder till att totalbelastningen över ett dygn sjunker om vi tränar. Om man gör detta regelbundet så kommer stressbelastningen att sjunka för varje dag. Och det i sin tur leda till en lägre stressreaktion.

Vila. Fokusera på att vila. Vila behöver inte per automatik vara att sova. Men att sova är viktig återhämtning. Och du sover bättre när det är mörkt, svalt. Den bästa återhämtningen är sömn.

Ställtider. Lägg inte möten direkt efter varandra. Ta det ”lugnt” mellan möten för att skapa återhämtning. Det sänker belastningen drastiskt. Och det bryter de långa passen av stressbelastning.

Struktur och planering. Hitta strukturer och en planering för dig som gör att du har balans mellan stress och återhämtning.

Tillgänglighet. Om inte företaget har en tydlig policy kring tillgänglighet – hur mycket du förväntas vara tillgänglig. Skapa den själv. Idag kan vi vara uppkopplade och nåbara dygnet runt – var inte det. Våga stäng av.

Rutiner för arbetsuppgifter. Skapa dig rutiner för hur du tar dig an olika arbetsuppgifter. Handlar det om att lösa de jobbiga arbetsuppgifterna först? Svara på mail bara på morgonen?

Intern policy. Diskutera med din chef hur ni kan skapa rutiner för din arbetsvardag. Det handlar om såväl tillgänglighet som belastning.

Tidigare råd finns här.