100-listan fortsätter att växa med fler kvinnor med kompetens att ta styrelseplatser.

Listan har under tre år arbetat för mer jämställd företagskultur och varje år hjälper nätverket styrelser att hitta lämpliga kandidater.

Nya på listan för 2018 är Anna Winzell, Eva Rosén, Karin Svärdh, Irene Warmer, Maria Bolin, Maria Wallin, Pernilla Hörwing och Susanne Aman.

– Jag har precis bytt jobb och arbetar nu nära styrelsen, säger Susanne Aman som är ekonomichef på Scenkonstbolaget. Jag har märkt vilket stort kontaktnät jag har och att min långa erfarenhet passar för styrelsearbete. Jag vill bidra i styrelserummet. Samtidigt ser jag det som kompetensutveckling för mig själv med styrelsearbete.

Susanne bidrar till styrelser med sitt stora kontaktnät , kunskap om det ekonomiska men också med styrning och organisation.

Pernilla Hörnwing som också hon är ny på listan har ett långt förflutet inom näringslivet som verksamhetschef och på senare tid är hon gymnasielärare i de ekonomiska ämnena.

– Jag kan till en styrelse tillföra kreativitet men samtidigt ekonomisk helhetssyn och problemlösning. Jag har lätt för att sätta mig in i nya saker, säger hon.

Under 2018 fortsätter 100-listan sitt arbete med att koppla samman bolagsstyrelser med passande kandidater, samt att anordna event för att synliggöra kvinnorna på listan.

Vilka fler finns på 100-listan? Det ser du här.

Detta är 100-listan:

Almi Företagspartner AB släppte i veckan en rapport där de kartlagt styrelsers sammansättning och fördelning av vd-poster i hela riket men även nedbrutet per region. Statistiken är framtagen i februari 2018 och jämförelser finns både med 2017 och 2013.

Intressant läsning där det framgår att 19 % av styrelseledamöterna är kvinnor (ynka ökning på 2 % sedan 2013) men att alltfler av de nytillkomna platserna tillsätts av kvinnor. Högst upp och därmed bäst i klassen hamnar Gotland oavsett om det gäller antal kvinnor i styrelserna (23 %), antal kvinnliga VD:ar (17 %) eller andel bolag som har minst en kvinna i styrelsen (50 %). Motsvarande siffror för Sörmland är 20 %, 12 %, 43 % och för Östergötland 17 %, 10 %, 36 %.

Den naturliga slutsatsen att dra efter att ha tagit del av rapporten är återigen att det går åt rätt håll men i mycket blygsam takt.
Hela rapporten läser du här: https://www.almi.se/Om-Almi/Undersokningar/

100-listan genomför varje år en undersökning för att ta reda på hur det ser ut med kompetens och jämställdhet i regionens styrelser. I det senaste rapportsläppet så framgick det tydligt att nära 8 av 10 styrelseledamöter i sörmländska, östgötska och gotländska bolag är män. Men det finns företag i regionen som brinner för frågan och sätter jämställdhetsarbetet högt på agendan. ED Bygg är ett exempel på ett sådant företag.

Charlotte Axelsson är styrelseordförande i ED Byggs styrelse. Hon är själv Stockholmsbaserad och fick därför inte uppdraget genom 100-listan, men hon tycker att initiativet är en viktig insats för att förändra den rådande situationen.

– Det finns liknande initiativ i Stockholm och jag tror att de behövs och kan göra stor skillnad! Personligen så har jag haft turen att befinna mig på rätt plats då man sett ett behov av någon med min typ av kompetens, men den här typen av sammanställningar utgör ett viktigt underlag för företag som står i begrepp att rekrytera till sina styrelser. Det blir också ett nätverk där kvinnor kan stötta och lära av varandra.

Charlotte har haft en lång karriär kantad av prestigefyllda uppdrag och utmärkelser, hon har bland annat varit VD för både Svenska Bostäder och HSB, utnämnts till ”Årets kvinnliga förebild i fastighetsbranschen” och har just nu fem olika styrelseuppdrag, varav fyra är som ordförande. Det är enkelt att förstå att hennes väg fram i yrkeslivet har inneburit hårt jobb, men det hon själv lyfter är framförallt glädjen i arbetet:

– Jag har jobbat nästan uteslutande med fastigheter genom hela mitt yrkesliv och jag har tyckt att det har varit väldigt roligt! Att vara styrelseordförande ser jag som en lagledarroll, där det gäller att få ihop en grupp och se till att alla kommer till tals. Tack vare mina egna erfarenheter så kan jag ofta utmana VD:n, för att höja nivån på styrelsearbetet. Jag tycker att det är viktigt att hålla fokus på en strategisk nivå men också att också följa upp arbetet och verksamheten kontinuerligt.

Att vara kvinnlig ledare eller styrelseordförande inom en mansdominerad bransch kan innebära vissa utmaningar, men Charlotte påstår att hon inte märkt av det allt för mycket, det som hon däremot har reagerat på är omgivningens porträtterande av henne som karriärkvinna.

– Under åren har jag känt att folk har fått en bild av mig som jag inte alltid känt mig bekväm i. Särskilt under småbarnsåren då jag fick mitt första VD-uppdrag i allmännyttan, som VD för Familjebostäder. Uppdraget innebar också att jag blev Sveriges första kvinnliga VD i allmännyttan, vilket uppmärksammades, men jag var fortfarande en ”vanlig mamma” som hämtade mina barn från förskola och skola.

De verksamheter som Charlotte har varit yrkesverksam eller styrelseledamot inom har trots att de, som hon tidigare nämnt, nästan uteslutande tillhört samma bransch, skilt sig mycket åt. Det blir extra tydligt när jag frågar henne om hur de olika rekryteringsprocesserna sett ut och hur just jämställdhetsarbetet fungerar.

– Inom offentlig verksamhet och börsnoterade bolag så är det väldigt viktigt med transparens och tydlighet jämfört med om man jobbar för ett privat företag, där ägaren deltar i det löpande styrelsearbetet på ett helt annat sätt. När det gäller rekryteringen så finns det en tydlig skillnad, staten arbetar strategiskt utifrån en kompetensbank medans uppdragen inom privata företag ofta kommer genom egna nätverk. Så har det i alla fall sätt ut i de fall där jag blivit rekryterad.

– Ett av mina första styrelseuppdrag var inom en arbetsgivarorganisation i början av 90-talet, jag var ensam kvinna och minns att jag noga övervägde hur jag skulle presentera mina idéer för att de skulle bli hörda. Som tur är så är det mycket som har hänt sen dess. Idag är företag generellt sett mycket bättre på att utvärdera styrelserna och se över vilken kompetens som behövs för att utveckla och stärka gruppen, men det är fortfarande en bra bit kvar på resan.

Rollen som styrelseordförande i ED Byggs styrelse har gett Charlotte insyn i den östsvenska regionen och hon har imponerats av företagets aktiva arbete för att attrahera lokala studenter från Linköpings universitet.

– ED Bygg är ett ungt bolag som driver ett aktivt jämställdhetsarbete, både vad gäller könsfördelning och etnicitet. Det finns en medveten strategi att satsa på unga, lokala förmågor och se till att utveckla och lyfta dem i sina roller inom bolaget, en satsning för regionens framtid som känns helt rätt! 

Cia Heldtander Färnlöf är VD på Visbyark och hos dem har jämställdhetsarbetet alltid varit en självklarhet. Hon tycker att man ska använda sig av organisationer som arbetar med företagsrådgivning både för att sprida kunskapen om värdet av jämställda styrelser vidare, men också för att få hjälp med att hitta relevanta kandidater. Visbyark kom själva i kontakt med 100-listan genom Almi.

Vad ser ni för fördelar med en mer jämställd styrelse?
Vi vet att man vinner mycket på att ha representanter med olika kunskaper och kön. Erfarenhetsspridningen och skillnader i ålder är också lika viktigt. Vår verksamhet tillhör arkitektbranschen och vi har ledamöter som dessutom representerar olika yrkeskategorier, både arkitekter och ingenjörer finns representerade.

Hur jämställd är er styrelse idag?
Helt jämställd och så har det alltid sett ut, det har ständigt varit en viktig fråga för oss. I dagsläget består styrelsen av två kvinnor och två män.

Hur kom ni i kontakt med 100-listan?
Vi kom i kontakt med 100-listan via Almi på Gotland, vi har alltid haft god kontakt med Almi och när de tipsade om 100-listan så kände vi direkt att det kunde vara intressant för oss.

Hur har 100-listan hjälpt er att få fram kompetenta kandidater till
er styrelse?
Vi står faktiskt precis i begrepp att hitta en extern styrelseordförande till vår styrelse och två av kandidaterna har vi hittat i listan. Vi har inte haft någon extern styrelseordförande tidigare och tyckte att det var svårt att veta var vi skulle börja leta efter lämpliga kandidater, men eftersom det visade sig vara så enkelt att söka efter olika kompetenser i 100-listan så gick det snabbt att hitta personer med relevant kompetens för oss. Vi botaniserade i listan för att se spridningen när det gäller bakgrund och erfarenhet. Jag känner inte till någon annan lösning där man sammanställt personer med styrelsekompetens, så det är ju absolut en lista som även andra företag borde intressera sig för, istället för att bara utgå ifrån egna nätverk.

Hur arbetar ni på Visbyark aktivt för att få mer jämställda styrelser?
Jämställdhetsfrågan sitter i ryggraden på företaget och vi har en jämställdhetsplan och policy som vi arbetar utifrån. Den omfattar alla dimensioner av jämställdhet, så som kön, ålder, sexuell läggning, funktionsvariation och utbildningsgrad. Vi har alltid haft en jämn fördelning mellan män och kvinnor, vilket vi såklart tycker känns helt naturligt. Vi är verksamma inom arkitektbranschen och vår branschutveckling visar att fler kvinnor än män söker sig till arkitektyrket, en utveckling som vi är säkra på kommer märkas av inom branschen, både vad gäller könsfördelningen på ledande positioner och i styrelserummen. Hos oss på Visbyark är exempelvis majoriteten av delägarna kvinnor.

På Viaduct, där Ann Nyström är VD och styrelseledamot arbetar man inte aktivt utifrån någon jämställdhetsplan, men hon menar att om man letar efter den bästa kompetensen till sin styrelse så borde det resultera i en jämställd fördelning.

Vad ser ni för fördelar med en mer jämställd styrelse?
I grund och botten så handlar det inte om ifall man är man eller kvinna, utan vilken typ av person man är och vad man kan bidra med i just den styrelse man ska in i. Med det sagt så vill jag också säga att jag är övertygad om att man behöver en blandning vad gäller kön, ålder och även andra aspekter, för att få en så bra styrelse som möjligt.

Hur jämställd är er styrelse idag?
Den är jämställd och består idag av fyra personer; två kvinnor och två män. När vi har rekryterat till styrelsen så har vi varit på jakt efter duktiga människor och det har gett oss en bra mix.

Hur kom ni i kontakt med 100-listan?
Jag minns inte var jag hörde om listan först, men jag blev i alla fall inbjuden till ett seminarium där Anna Axelsson berättade vad 100-listan är och hur de driver frågan kring jämställda styrelser. Vinkeln under det seminariet var att uppmana oss som deltog att ansöka till listan snarare än att uppmana företag att använda den, men informationen om hur man kan använda sig av listan fick man ju på köpet.

Hur har 100-listan hjälpt er att få fram kompetenta kandidater till
er styrelse?
Vi har inte använt oss av listan hittills, men kännedomen gör att vi kan ta hjälp av den nästa gång vi står i begrepp att rekrytera till styrelsen, istället för att bara utgå ifrån egna nätverk. Jag har själv funderat på att ansöka till 100-listan, men känner just nu att tiden inte räcker till för fler styrelseuppdrag än de två jag har för tillfället. I framtiden ser det förhoppningsvis annorlunda ut!

Hur arbetar ni på Viaduct aktivt för att få mer jämställda styrelser?
Vi har inga uppsatta regler kring jämställd rekrytering på Viaduct, men med tanke på att vi tillhör en mansdominerad bransch så är kompetenta kvinnor alltid intressanta, då vi såklart strävar mot att få till en bra blandning och också vill vara med och förändra situationen inom vår egen bransch. Det viktigaste är dock att ta in den person som är bäst lämpad för uppdraget.

Kandidatdatabasen hos 100-listan växer ständigt. Björn Sandlund, ägare och styrelseordförande i Datatons styrelse menar att förändringen inte kommer komma av sig själv, utan att företag måste se över sina rekryteringsprocesser och tänka jämställt redan från start. Han ser 100-listan som ett lysande verktyg för nya företag att få koll på relevant kompetens som kan hjälpa dem att utveckla verksamheten.

Vad ser ni för fördelar med en mer jämställd styrelse?
Jag har länge tänkt att de flesta är överens om fördelar som förbättrat arbetsklimat och nya och viktiga perspektiv som bidrar till bättre företagsutveckling och lönsamhet, men det verkar inte som att företagen i regionen har greppat det.

Hur jämställd är er styrelse idag?
När vi tillsatte vår styrelse var ambitionen att ha hälften kvinnor och hälften män, i dagsläget består styrelsen av mig samt två andra män och en kvinna så vi har fortfarande en bit kvar, men vi håller på att utvärderar den nuvarande uppsättningen så vi har inte gett upp vår ambition.

Hur kom ni i kontakt med 100-listan?
Jag fick en katalog med alla kandidater efter ett seminarium, att ta med sig den till kontoret visade sig vara ett effektivt sätt att få igång diskussionerna. Vi var precis i fasen då det var läge att tillsätta en styrelse, det hade inte varit aktuellt innan.

Hur har 100-listan hjälpt er att få fram kompetenta kandidater till uppdraget? 
100-listans representanter var duktiga på att ta reda på våra behov och matcha dem med olika kandidater som de hjälpte oss att plocka fram. De hade koll på kompetenserna hos kandidaterna och kunde komma med rekommendationer.

Hur arbetar ni aktivt för att få en mer jämställd styrelse? 
Jag har varit ivrig när det gäller jämställdhet inom hela organisationen, men det har varit en utmaning att hitta kvinnor till våra teknikorienterade roller. Att få en jämnare könsfördelning totalt sett har en positiv inverkan på både produktutveckling och arbetsklimat så det är något vi kommer fortsätta jobba för i våra kommande rekryteringsprocesser.

Vreta Kluster använde sig av 100-listan för att få fram relevanta kandidater till styrelsen. Vice ordförande Sten Gunnar Johansson menar att det är särskilt viktigt med jämställdhetsarbete inom kommunala bolag.

De valde att anlita Lena Philipson med kompetens både inom företagsledning och lantbruk, något som passade för Vreta Klusters styrelse.

Sten Gunnar Johansson – Vad ser ni för fördelar med en mer jämställd styrelse?

– För att en styrelse ska kunna arbeta framgångsrikt så krävs ledamöter som tillsammans representerar en så bred kompetens som möjligt. I vårt fall så verkar vi inom de gröna näringarna, där marknaden består av både män och kvinnor, därför är det också viktigt att det reflekteras i styrelsen.  Sen handlar det förstås också om trovärdighet och vilka signaler man sänder ut till övriga samhället, särskilt när det gäller kommunala bolagsstyrelser. En styrelse enbart bestående av män känns inte trovärdig!

Hur jämställd är er styrelse idag?

– Vi arbetar på det. Vid bolagsbildningen vid årsskiftet tog vi den snabbaste vägen och utsåg den tidigare styrgruppen till bolagsstyrelse med ambitionen att bredda styrelsen så snart som möjligt. Den processen är vi inne i just nu. Under 2018 kommer vi att arbeta med ägarfrågan och då blir det återigen aktuellt att se över styrelsesammansättningen.

Hur kom ni i kontakt med 100-listan?  

– Jag har själv uppmärksammat initiativet i media och genom information som gått ut direkt från deras representanter. 100-listan är ett viktigt verktyg för regionens innovationssystem, det är så lätt att se till sitt eget nätverk när man ska tillsätta styrelseledamöter, så när det blev tid för oss att hitta relevanta kandidater så blev 100-listan ett bra sätt att ta sig utanför de egna cirklarna.

Hur har 100-listan hjälpt er att få fram kompetenta kandidater till uppdraget? 

– 100-listan erbjuder en väldigt bra match making-funktion. Vi tog kontakt och beskrev vårt behov och utifrån det så presenterades olika profiler, bland dessa hittade vi ganska snabbt en relevant kandidat. Det finns ju över 100 namn på listan så det var verkligen värdefullt att få hjälp med att analysera de kandidater som kunde vara lämpade och intresserade av att bli en del av vår styrelse.

Hur arbetar ni aktivt för att få en mer jämställd styrelse? Bland annat genom att ta hjälp av just 100-listan. 

– De kvinnor som finns med som kandidater har ju tydligt visat sitt intresse för den här typen av uppdrag och att dessutom få hjälp med att selektera ut kandidater gör det oförsvarbart att inte leta sig utanför de egna nätverken. Inom det regionala innovationssystemet är det tyvärr en trend att det är samma personer som sitter i flertalet styrelser och det tillför ju inte så mycket nytt till verksamheterna!

Lena Philpson

Om Vreta Kluster:

Företag, forskare, teknikutvecklare och innovatörer samlade i ett kluster med samma mål –att hitta nya, ännu smartare lösningar för att vi i framtiden ska ha god, nyttig och hållbar mat, bättre djurhållning, smartare energiförsörjning och en växande skog. Här frodas kunskap, innovation och kreativitet som får världens viktigaste branscher att växa.

Text: Alexandra Rolf

Vi har långt kvar tills vi har jämställda styrelser i Sverige.
Michael Sterne, Handelsbankens kontorschef i Linköping, tror att det beror på att många företag fortfarande inte har förstått den affärsnytta som jämställdhet innebär.
Hans och hans kollegor tog ett aktivt beslut om att få en bättre sammansatt styrelse och anlitade Gunilla Åberg, Anna Hjertstedt och Victoria Jakobsson, som alla finns på 100-listan.

Vad ser ni för fördelar med en mer jämställd styrelse?
– Precis som när vi anställer inom organisationen så resonerar vi att en mix av olika typer av personer resulterar i en ökad mängd kompetenser. Olika perspektiv bidrar till bättre underbyggda diskussioner och beslut. I slutändan handlar det ju om att kunna göra bättre affärer och tjäna mer pengar och det är ju något som alla företag borde vara intresserade av.

Hur jämställd är er styrelse idag?
– På Handelsbanken har vi en styrelse till varje lokalkontor och hos oss i Linköping så har vi en jämställd styrelse, det känns bra. För oss är det ett professionellt beslut för att vi ska lyckas bli lönsammare.

Hur kom ni i kontakt med 100-listan? 
– Vi läste om 100-listan på sociala medier under en period då vi stod i begrepp att välja in nya styrelseledamöter. Vi hade gjort en inventering av våra lokala styrelser i Östergötland och konstaterade att de till stor del bestod av samma typ av människor, män i åldern 45+, vilket inte speglade hur vår kundstock såg ut. Vi hade därför diskuterat hur vi kunde uppnå större mångfald generellt.

Hur har 100-listan hjälpt er att få fram kompetenta kandidater till er styrelse?
– Kandidatdatabasen har varit ett superbra verktyg för att kunna hitta relevanta kandidater. Vi har också fått hjälp från 100-listans representanter med att ta fram förslag, vilket har varit till stor hjälp.  Vi rekryterade en ledamot som fanns med på listan innan vi kände till initiativet, efter att vi tagit hjälp från 100-listan har vi fått in ytterligare två kandidater därifrån.

Hur arbetar ni på Handelsbanken aktivt för att få mer jämställda styrelser? 
– Vi startade ett projekt i Östergötland där varje lokalstyrelse identifierade vilka kompetenser vi behövde komplettera med, sen tog vi hjälp av 100-listans kandidatdatabas för att matcha kompetenserna och hitta relevanta kandidater som kan möta behoven. Vårt fokus har varit att få till en dynamisk kombination av olika kompetenser och då blir resultatet automatiskt en mer jämställd styrelse, med större mångfald generellt.

På fotona Anna Hjertstedt och Viktoria Jacobsson. Gunilla Åberg har också fått uppdrag av Handelsbanken.

Detta är 100-listan:

/ Alexandra Rolf

Det var ett glädjande stort intresse både från 100-listans kvinnor och från media i regionen när vi släppte våra rapporter i under en hel vecka i september.

I Norrköping var vi ett 70-tal gäster som fick se Länsförsäkringar Östgötas fina nya lokaler, lyssna till deras jämställhets- och hållbarhetsarbete och därefter ta del av rapport och bli inspirerade av vår gästföreläsare Ulrika Sedell. Läs mer om eventet här

I Eskilstuna samlades vi för en lunch där drygt 40 personer deltog för att höra mer om 100-listan och ta del av rapporten. Där gästades vi av Dan Lainio och Yvonne Berglund som är vd respektive styrelseordförande i bolaget Hiya. Vi fick bra diskussioner kring borden där vi tillsammans med flera samarbetspartners fångade upp rapporten och fick tips på hur vi ska arbeta framåt.

Veckan avslutades i Visby där samtliga 100-listan kvinnor på Gotland tillsammans med ytterligare ett 20-tal intresserade deltog på en lunch med liknande upplägg som i Eskilstuna. Inspirerade av VD Beatrice Ottfalk på Heart of Sweden diskuterade vi vikten av kompetenta styrelser.

Debattartiklar på temat fick vi publicerade både i Corren, NT och Hela Gotland. Här kan du läsa den.

Radio fanns på plats i Eskilstuna och på Gotland och i P4 Sörmland lät det såhär.

Ett antal artiklar blev det också både i Eskilstuna och på Gotland.

De nedslående siffrorna i vår rapport ger oss kraft att arbeta än mer intensivt med att synliggöra listans kvinnor men också att förmå företagen i hela regionen att förstå vikten av att arbeta professionellt med sitt styrelsearbete. Och vi hoppas förstås att media kommer att fortsätta rapportera och gräva vidare om varför det ser ut som det gör men också visa upp vilka företag som har valt att jobba på ett annorlunda sätt.

Anna Axelsson, projektledare 100-listan

Nästan 8 av 10 styrelseledamöter i sörmlandska, östgötska och gotländska bolag är män. Det är kanske den siffra från 100-listans undersökning som är mest slående. Men det gör 100-listan-kvinnorna än mer angelägna om att nå ut med sitt budskap. En mer jämställd styrelse är en kompetentare styrelse!

100 – listans kvinnor var inbjudna för att ta del av rapporten kring jämställdhet och kompetens i vår regions styrelser men också för att knyta kontakter.

Eftermiddagen inleddes i Länsförsäkringar Östgötas nya lokaler i centrala Norrköping där Sophia Nygren var en av dem som hälsade välkomna. Hon är skadechef inom Länsförsäkringar och berättade kort om sin karriär, hur hon började som undersköterska, pluggade till socionom men sedan började på Länsförsäkringar och är idag chef där. En ypperlig start på en eftermiddag om kvinnligt ledarskap.

– Jag jobbade i början med enbart män och de sa att de aldrig jobbat nära en kvinna och att de aldrig haft en kvinna som chef. Så är det inte idag. För mig handlar ledarskap om att bygga relationer. Det som förr sågs som kvinnligt ledande är idag det moderna ledarskapet, berättar hon.

Föreläsare och författare Ulrika Sedell beskrev relativt dystra fakta. Till exempel att enbart cirka 15 procent av svenska vd:ar är kvinnor. MEN hennes stund med publiken kom främst att handla om positivism. Hon ville berätta för 100-listans kvinnor om hur man finner nycklarna till framgångslikt ledarskap.

Ulrika Sedell har suttit i samtal med många högt uppsatta kvinnor och baserat på dessa  plockat ut gemensamma egenskaper hos kvinnorna som hon levererar som karriärnycklar. För att nämna några: De kvinnliga cheferna har låtit sin inre kompass leda dem. De har fortsatt stå för det de tror på och kört sitt race.

Det som gjort att dessa kvinnor lyckats är också att de satt sin livsplan före sin karriärsplan. Det vill säga de har haft en klar bild av hur de vill se sina liv vad gäller att bilda familj, var man vill bo och vilka intressen man vill ha tid att utöva. Det har varit överordnat och påverkat vilket steg man tagit i karriären. Dessa kvinnor har också lagt vikt vid hur organisationerna de arbetar för ser ut, vilka värderingar som finns OCH – de har tagit referenser på sin chef.

Det senare tipset tyckte åhörarna var en riktigt bra idé.

– Det här tjafset om att man inte kan få tag på kompetenta kvinnor, det är bara att gå hit och plocka! säger Ulrika Sedell och syftar så klart på åhörarna som idag är en stor samling kvinnor från 100-listan med styrelsekompetens.

Text och foto:

Ulrika Andåker, kommunikatör Östsvenska Handelskammaren